Det kan være krevende å stå i en arbeidskonflikt, og mange vil søke etter ny jobb. Hva svarer du da på spørsmål om hvorfor du søker deg ny jobb? Må du i jobbintervju fortelle at du står i en arbeidskonflikt?
Er du medlem av LO-advokatenes Facebook-gruppe? Takk for at du deler innlegg og inviterer dine Facebook-venner til gruppa!
Høyesterett avsa 18. mars 2021 dom om gyldigheten av oppsigelse i prøvetid hvor nettopp arbeidstakers opplysningsplikt var tema.
Oppsigelsen av en servitør i prøvetiden var begrunnet i manglende pålitelighet. Arbeidsgiver begrunnet den manglende påliteligheten med at de ble kjent med at servitøren hadde blitt avskjediget av tidligere arbeidsgiver, og at arbeidstaker ikke hadde opplyst om ansettelsesforholdet eller konflikten i søknad om ny jobb, i cv eller i intervju.
Det hører med til bildet at arbeidstaker hadde brakt avskjeden fra forrige arbeidsgiver inn for domstolene, og fått medhold der. Spørsmålet for Høyesterett var dermed om det forhold at arbeidstaker ikke hadde informert om ansettelsesforholdet hos den aktuelle tidligere arbeidsgiver, og konflikten der, i seg selv var tilstrekkelig grunnlag for oppsigelsen.
I avgjørelsen avklarer Høyesterett hvilke opplysninger en arbeidsgiver må kunne forvente å få fra en arbeidssøker, altså hvilken eventuell informasjonsplikt arbeidssøkeren har.
Først tar Høyesterett for seg at det på noen områder er lovfestede begrensninger for hva arbeidsgiver kan innhente av opplysninger før ansettelse.
Det er for eksempel som hovedregel ikke tillatt å spørre om graviditet, livssyn, etnisitet, funksjonsnedsettelser og seksuell orientering, jf. Likestillings- og diskrimineringsloven § 30. Der arbeidsgiver er forhindret fra å stille spørsmål om slike forhold, vil arbeidssøker heller ikke måtte opplyse om dem på eget initiativ.
Heller ikke kan arbeidsgiver be om politiattest fra en arbeidssøker, med mindre det er hjemmel for det, jf. politiregisterloven § 37, jf. § 36 første ledd.
Høyesterett sier at arbeidssøkers opplysningsplikt i andre tilfeller må avgjøres på ulovfestet grunnlag. De tar utgangspunkt i den alminnelige lojalitetsplikten i kontraktsforhold, men presiserer at på arbeidsrettens område så vil arbeidsmiljølovens formål om å sikre et inkluderende arbeidsliv, jf. § 1-1 bokstav f, få betydning for rekkevidden av en arbeidssøkers eventuelle opplysningsplikt.
Høyesterett presiserer at det som hovedregel må være opp til arbeidsgiver å stille de spørsmål om arbeidssøkers bakgrunn som arbeidsgiver anser av betydning for stillingen.
Det presiseres også at en arbeidssøker ikke kan gi direkte villedende informasjon om seg selv og tidligere arbeidsforhold, og at en arbeidssøker i en ansettelsesprosess har rett til primært å trekke fram det som taler til hans eller hennes fordel.
I dommens avsnitt 50:
«En eventuell opplysningsplikt vil først og fremst avhenge av om informasjonen gjelder forhold av direkte betydning for arbeidssøkers egnethet for stillingen, jf. Rt-2008-135 avsnitt 36. Dette gjelder primært opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen.»
Ut fra dette står det i dommen at det beror på en sammensatt vurdering om arbeidsgiver kan forvente å få informasjon om ufordelaktige forhold av mer indirekte betydning. Det vil blant annet avhenge av alvorligheten av forholdet sett i sammenheng med den stillingen søknaden gjelder, og virksomhetens art.
Det er uansett ingen skarp grense mellom informasjon direkte relatert til faglige kvalifikasjoner og informasjon om andre og mer perifere forhold, og vurderingen vil derfor avhenge av om forholdet må anses å være av direkte relevans for arbeidssøkers egnethet for stillingen. I forlengelsen av dette presiserer imidlertid Høyesterett at det uansett må det være en forutsetning for informasjonsplikt at det gjelder spørsmål som arbeidssøker måtte forstå var av vesentlig betydning for ansettelsen.
Å klargjøre hvilke kvalifikasjoner og egenskaper som er vesentlige for den aktuelle stillingen, er et ansvar som først og fremst hviler på virksomheten.
Til det konkrete i saken slo Høyesterett fast at informasjon om et tidligere arbeidsforhold vil som oftest være av interesse for arbeidsgiver, men at utgangspunktet likevel må være at en arbeidssøker ikke har en generell plikt til på eget initiativ å nevne alle tidligere ansettelser.
Også informasjon om tidligere arbeidskonflikter vil ofte være av interesse for arbeidsgiver og relevant for arbeidssøkers samarbeidsevne. Høyesterett slår fast at hovedregelen må være at en arbeidssøker i utgangspunktet ikke har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter.
En annen ting er at arbeidsgiver vil ha anledning til å spørre om dette, og at arbeidstaker da ikke kan gi positivt uriktig informasjon.
- dels i at slike konflikter like mye kan være forårsaket av arbeidsgiver eller andre arbeidstakere, som av arbeidssøkeren selv
- dels i at en arbeidssøker i praksis kan møte store utfordringer på arbeidsmarkedet dersom han eller hun har plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter ved søknad om ny stilling
- dels i at det dessuten kan være vanskelig å trekke grensen for hvilke eventuelle samarbeidsproblemer man må gi informasjon om
- og dels i at arbeidsgiver på sin side neppe vil ha plikt til å opplyse om tidligere arbeidskonflikter i egen virksomhet
Basert på en slik forståelse av opplysningsplikten, kom Høyesterett til at den konkrete oppsigelsen i prøvetid var urettmessig. Det slås fast at det, i seg selv, ikke er tilstrekkelig for saklig oppsigelse at arbeidssøker har holdt tilbake informasjon av vesentlig betydning.
Det må i tillegg kreves at tilbakeholdelsen etter en helhetsvurdering må sies å være klart illojal fra arbeidssøkers side. I den helhetsvurderingen må man ta i hensyn til lojalitetsplikten som arbeidsgiver og arbeidssøker har overfor hverandre, men kravene må tilpasses det grunnleggende hensynet om at arbeidstakere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at det primært er forhold av direkte betydning for søkers faglige kvalifikasjoner og evnen til å utføre arbeidet som er vesentlige.
Dessuten sier Høyesterett, ikke overraskende, at ved den samlede helhetsvurderingen vil også andre momenter kunne komme inn, for eksempel om arbeidstaker har utført arbeidet tilfredsstillende i den perioden vedkommende har stått i jobben.
Det er tre forhold som er særlig viktig å ta med seg fra denne avgjørelsen:
For det første viser Høyesteretts avgjørelse at arbeidsgivere er ansvarlig for å gjennomføre en grundig ansettelsesprosess, herunder at arbeidsgiver har et selvstendig ansvar for å innhente relevant informasjon som den mener har betydning for stillingen.
For det andre viser Høyesteretts avgjørelse at arbeidssøkere skal ha mulighet til å få en ny sjanse, og at deres opplysningsplikt begrenser seg til opplysninger om faglige kvalifikasjoner og arbeidserfaring som er direkte relevant for stillingen. Det presiseres imidlertid at selv om arbeidssøker ikke plikter å opplyse om tidligere arbeidskonflikter, vil det innebære et pliktbrudd om arbeidstaker gir positivt uriktig informasjon i ansettelsesprosessen.
For det tredje viser Høyesteretts avgjørelse at de tar behørig hensyn til arbeidsmiljølovgivningens formåls- og vernekarakter ved fastleggelsen av korrekt lovforståelse.
Facebook
Twitter
LinkedIn
E-post
